Une mobilité plus prudente : la nouvelle réalité du marché des talents en 2026
Il y a quelque chose de paradoxal dans ce que vivent en ce moment beaucoup d'entreprises dans la construction, le génie civil et l'ingénierie au Québec. Les mandats reviennent. Les budgets se débloquent. Les projets qui étaient sur pause depuis des mois reprennent vie. Côté clients, on ressent depuis un moment déjà que le marché repart. Et pourtant, quand vient le temps de recruter le chargé de projet ou le surintendant dont on a besoin, on se heurte souvent à un silence déconcertant. Les bons profils ne se bousculent pas. Les candidatures spontanées se font rares. Et ceux qu'on approche prennent leur temps avant de se positionner.
Ce décalage entre la reprise de l'activité côté clients et l'immobilisme côté candidats est l'un des phénomènes les plus importants à comprendre en 2026. Il ne tient pas à un manque de talent sur le marché. Il tient à ce qui s'est passé dans la tête de candidats ces dernières années, et aux arbitrages qu'ils ont appris, souvent de façon très rationnelle, à faire.
Un bassin actif qui reste étroit malgré la reprise
Les candidats qualifiés n'ont pas disparu. Ils sont là, ils écoutent, ils suivent le marché. Mais une bonne partie d'entre eux se trouve dans une posture qu'on pourrait appeler l'ouverture prudente : ils acceptent volontiers d'avoir une conversation, mais sans urgence à conclure. Pendant la période plus difficile, beaucoup ont appris à valoriser la stabilité. Ils ont renforcé leur ancienneté là où ils étaient, consolidé leurs conditions, et développé une certaine méfiance envers les promesses de nouveaux employeurs. Ces réflexes ne s'effacent pas du jour au lendemain parce que le carnet de commandes de leurs clients s'est rempli.
"Plusieurs candidats restent ouverts à discuter, mais hésitent davantage à quitter un environnement stable. Les profils seniors deviennent plus sélectifs et évaluent davantage la stabilité financière, la réputation et la structure de gestion de l'entreprise." — Salma Zekaroui, Consultante en recrutement chez Sezam
Ce qui complique la situation, c'est que pendant cette période de relative stabilité, les attentes ont continué d'évoluer. Les candidats qui n'ont pas bougé ont souvent vu leur salaire progresser et leurs conditions s'améliorer. Pour les convaincre de quitter cet équilibre, il faut proposer quelque chose qui en vaut clairement la peine, bien au-delà d'un titre équivalent assorti d'une légère augmentation.
Ce qui pèse dans la décision en 2026
La première chose à garder en tête, c'est que les candidats d'expérience ne choisissent plus seulement un poste. Ils évaluent l'employeur, et beaucoup le font avant même d'accepter un premier appel.
La qualité de gestion et la réputation de l'entreprise pèsent lourd dans cette évaluation. Plusieurs professionnels ont vécu des expériences qui les ont rendus prudents : des promesses non tenues, des environnements difficiles, un manque de reconnaissance. Aujourd'hui, avant d'envisager sérieusement une opportunité, un candidat va sonder son réseau et se faire une idée de ce qui se passe réellement à l'interne. Une entreprise dont la réputation est floue ou négative dans le milieu aura du mal à recruter, même avec un salaire compétitif.
Le type de projets offerts et la crédibilité des promesses d'évolution jouent un rôle tout aussi déterminant. Les candidats expérimentés ont généralement développé un bon sens pour distinguer une opportunité réelle d'un discours de recrutement. Ceux qui ont déjà vécu un décalage entre ce qui leur avait été annoncé et ce qu'ils ont trouvé en arrivant en poste sont particulièrement attentifs à la cohérence de ce qu'on leur propose.
La géographie, enfin, reste un filtre important. Au Québec, la sensibilité au temps de trajet a toujours existé, mais elle s'est doublée depuis la pandémie d'une nouvelle dimension : la possibilité de travailler à distance une partie de la semaine. Ce qui était perçu comme un avantage il y a quelques années est devenu, pour un nombre croissant de candidats, une attente de base. Un poste entièrement présentiel dans une zone éloignée sera souvent moins attractif qu'un poste comparable offrant une certaine flexibilité, à salaire égal.
Des processus qui méritent d'être repensés
L'autre réalité que certains employeurs ont du mal à intégrer, c'est que leur façon de recruter n'a pas évolué au même rythme que le marché.
Miser uniquement sur les affichages de postes pour attirer les bons profils donne des résultats de plus en plus limités. Les candidats les plus qualifiés sont généralement en poste, sollicités par plusieurs entreprises à la fois, et n'ont pas de raison particulière de consulter les tableaux d'affichage. Les rejoindre demande une approche proactive, personnalisée et discrète.
"Les candidats sont beaucoup moins patients et très sollicités. Ils s'attendent à des retours et suivis rapides. Les bons profils sont difficiles à rejoindre et on remarque souvent les mêmes candidats revenir sur le marché." — Chloé Granger, Consultante Sénior en Recrutement, chez Sezam
La longueur des processus crée également des pertes concrètes. Un candidat sérieux qui entre dans un processus le fait souvent en parallèle avec deux ou trois autres conversations. Si les délais s'étirent ou si le suivi est insuffisant, il acceptera l'offre qui est arrivée en premier avec une réponse claire. Dans ce contexte, la capacité à décider rapidement est devenue un avantage réel que les organisations les plus agiles ont commencé à exploiter.
Ce que font différemment les employeurs qui s'en sortent
Les organisations qui réussissent à attirer de bons profils dans ce contexte partagent quelques réflexes communs.
Elles adoptent une approche de recrutement proactive, en maintenant des relations avec les talents de leur secteur avant même qu'un besoin urgent se manifeste. Elles sont rigoureuses sur la cohérence entre ce qu'elles promettent à un candidat et ce qu'elles sont réellement en mesure d'offrir. Et elles simplifient leurs processus de décision pour ne pas perdre des profils qu'elles ont mis du temps à convaincre d'entrer en conversation.
Elles s'appuient aussi sur des partenaires qui connaissent les candidats en profondeur, pas seulement leur CV, mais leurs motivations réelles, leurs contraintes, et ce qui pourrait les amener à considérer sérieusement un changement.
Recruter un bon profil dans la construction ou l'ingénierie en 2026 demande autant de réflexion sur ce qu'on offre vraiment que sur la façon dont on recrute. Les entreprises qui ont intégré cette réalité sont mieux positionnées pour traverser cette période de reprise sans se retrouver à court de talent au moment où elles en ont le plus besoin.
Ces dynamiques, nous les observons au quotidien dans nos échanges avec les candidats et les entreprises que nous accompagnons. Si vous vous reconnaissez dans certaines de ces situations et souhaitez en discuter, nous sommes là pour ça.